Vorteile Nachteile eines Unternehmens, das Führungskräfte mit Aktienoptionen bezahlt, bieten Unternehmen zunehmend Aktienoptionen für Mitarbeiter als Vergünstigung und zusätzliche Vergütung an. Führungskräfte und andere Mitglieder eines Unternehmensmanagements erhalten häufig große Leistungspakete mit vielen Aktienoptionen. Zahlende Führungskräfte mit Aktienoptionen haben viele Vorteile für das Unternehmen, aber Überbeanspruchung kann zu Problemen für das Unternehmen, die Aktionäre und die Führungskräfte führen. Ausrichtung von Aktien Aktienoptionen beruhen die Vermögensbeteiligungen mit denen der Gesellschafter, indem sie auch Managementbesitzer machen. Durch die Bezahlung von Führungskräften auf Aktienoptionen erhalten Führungskräfte einen direkten und persönlichen finanziellen Anreiz, um die Leistungsfähigkeit des Unternehmens zu verbessern. Führungskräfte haben auch eine abschrecken zu durcheinander, denn wenn Aktienkurse Preise fallen aufgrund der schlechten Leistung, verlieren Führungskräfte lukrative Optionen. Abgesehen von ihrem Gehalt, Bonus und anderen Vorteilen, können Führungskräfte in Hunderten von Tausenden von Dollar oder mehr Geld, wenn ihre harte Arbeit führt zu höheren Aktienkurse. Billige Easy Stock Optionen sind ein billiger Weg, um Führungskräfte lukrative Vorteile zu geben. Wenn das Unternehmen Aktienoptionen ausstellt, müssen sie es als Entschädigung kosten. Allerdings, während dieser Aufwand als Kosten in einem Gewinnbericht auftaucht, erfordert die Option erheblich wenig Bargeld auf dem Unternehmen Teil. Dies macht Aktienoptionen besonders attraktiv für Unternehmen, die so viel von ihrem Bargeld wie möglich in Kapitalverbesserungen, Akquisitionen und andere Dinge investieren wollen, die das Unternehmen wachsen. Der Hauptnachteil der Aktienoptionen besteht darin, dass sie den Gewinn je Aktie der bestehenden Aktien und das Eigentum an externen Aktionären verwässern. Verdünnung vereitelt bestehende Aktionäre und fährt den Preis der einzelnen Aktien ab. Unternehmen müssen zwischen der Verwässerung und dem Rückkauf von Aktien zum Marktpreis wählen, um den Mitarbeitern einen Verlust zu veräußern. Die Börseninformations-Website Trading Stocks Guide weist darauf hin, dass diese Geld direkt aus Gewinnen und Dividenden und stattdessen subventioniert Mitarbeiter, eine Praxis, die auch frustriert Aktionäre. Übertriebene Risiken Im Jahr 2007 berichtete die New York Times über mehrere Studien, die Führungskräfteoptionen und Risikobereitschaft verfolgen. Die Studien fanden heraus, dass Führungskräfte, die einen großen Teil ihrer Entschädigung in Aktienoptionen erhalten, mehr extravagante Risiken einnehmen, von denen die meisten schlecht gehen. Führungskräfte verlieren nicht Geld, wenn Projekte schlecht gehen, weil eine Option nichts wert ist, bis sie verwendet wird. Allerdings, wenn Projekte gut gehen, Führungskräfte Cash in auf ihre Optionen und ernten die Vorteile. In den Studien wurden die Ausgleichsoptionen mit anderen Formen der Entschädigung vorgeschlagen und neue Wege gefunden, um Strafen für unverantwortliche Risiken in das System aufzubauen. Exekutive Aktienoptionen Wenn CEO-Aktienbestände durch denselben Ex-ante-Wert der Aktienoptionen ersetzt wurden, ist die Lohn-zu-Performance-Sensitivität Für den typischen CEO würde sich etwa verdoppeln. CEOs der größten US-Unternehmen erhalten nun jährliche Aktienoptionspreise, die durchschnittlich größer sind als ihre Gehälter und Boni kombiniert. Im Gegensatz dazu repräsentierte der durchschnittliche Aktienoptionszuschuss im Jahr 1980 weniger als 20 Prozent der Direktbezüge und der Median Stock Option Grant war Null. Die Zunahme dieser Optionsbestände im Laufe der Zeit hat die Verknüpfung zwischen Führungskapitalvereinbarung - weitgehend definiert, um alle direkten Lohn zuzüglich Aktien - und Aktienoptionen Neubewertungen - und Leistung zu verkürzen. Allerdings sind die Anreize aus Aktienoptionen komplex. In dem Maße, in dem sogar Führungskräfte durch Aktienoptionen verwechselt werden, wird ihre Nützlichkeit als Anreizgerät untergraben. In den Pay-to-Performance-Anreizen der Executive Stock Options (NBER Working Paper Nr. 6674). Autor Brian Hall nimmt, was er einen etwas ungewöhnlichen Ansatz zum Studieren von Aktienoptionen nennt. Er nutzt Daten aus Aktienoptionsverträgen, um die Pay-to-Performance-Anreize zu untersuchen, die durch Executive-Aktienoptionen erstellt würden, wenn sie gut verstanden würden. Allerdings deuten Interviews mit Unternehmensdirektoren, CEO-Berater und CEOs, die in der Zeitung zusammengefasst sind, darauf hin, dass die Anreize oft nicht gut verstanden werden - entweder von den Gremien, die ihnen oder den Führungskräften, die von ihnen motiviert werden sollen, Hall behandelt zwei Hauptthemen: Erstens die durch die Neubewertung von Aktienoptionsbeständen geschaffenen Pay-to-Performance-Anreize und zweitens die durch verschiedene Aktienoptionszuschüsse geschaffenen Pay-to-Performance-Anreize. Er zeichnet zunächst die Anreize aus, die dem typischen CEO (typischer Bestand an Aktienoptionen) des typischen Unternehmens (in Bezug auf die Dividendenpolitik und die Volatilität, die beide einen Optionswert beeinflussen). Er nutzt Daten über die Entschädigung von CEOs von 478 der größten öffentlich gehandelten US-Unternehmen über 15 Jahre, wobei das wichtigste Detail die Merkmale ihrer Aktienoptionen und Aktienoptionsbestände sind. Seine erste Frage betrifft die durch bestehende Aktienoptionsbestände geschaffenen Lohn-an-Performance-Anreize. Jährliche Aktienoptionszuschüsse im Laufe der Zeit, in vielen Fällen geben CEOs große Aktienoptionsbestände. Änderungen der festen Marktwerte führen zu positiven und negativen Neubewertungen dieser Aktienoptionen, die leistungsstarke, wenn auch manchmal verwirrende Anreize für CEOs schaffen, um die Marktwerte ihrer Unternehmen zu erhöhen. Hallenergebnisse deuten darauf hin, dass Aktienoptionsbestände etwa das Doppelte der Lohn-zu-Performance-Sensitivität der Aktien liefern. Dies bedeutet, dass, wenn CEO-Aktienbestände durch den gleichen Ex-ante-Wert der Aktienoptionen ersetzt wurden, die Pay-to-Performance-Sensitivität für den typischen CEO etwa verdoppeln würde. Wenn darüber hinaus die derzeitige Politik der Gewährung von Geldoptionen durch eine ex-ante-Wert-neutrale Politik der Gewährung von außerbilanziellen Optionen (bei denen der Ausübungspreis gleich dem 1,5-fachen des aktuellen Aktienkurses liegt) ersetzt wurde, , Dann würde die Leistungsempfindlichkeit um einen moderaten Betrag steigen - etwa 27 Prozent. Allerdings ist die Sensitivität der Aktienoptionen auf der Oberseite größer als auf der Unterseite. Halls zweite Frage ist, wie die Pay-to-Performance-Sensitivität der jährlichen Option Zuschüsse durch die spezifische Option gewährt Politik betroffen ist. So wie die Aktienkursentwicklung das aktuelle und zukünftige Gehalt und den Bonus beeinflusst, beeinflusst es auch den Wert der laufenden und zukünftigen Aktienoptionszuschüsse. Unabhängig davon, wie sich die Aktienkurse auf die Neubewertung von Alt-, bestehenden Optionen auswirken, können sich Änderungen des Aktienkurses auf den Wert zukünftiger Optionszuschüsse auswirken und eine Pay-to-Performance-Verknüpfung aus Optionszuschüssen schaffen, die analog zum Pay-to-Performance-Link ist Aus dem Gehalt und dem Bonus. Aktienoptionspläne sind Mehrjahrespläne. So haben verschiedene Optionsgewährungsrichtlinien erheblich unterschiedliche Einzahlungsbeiträge, da Änderungen der aktuellen Aktienkurse den Wert zukünftiger Optionszuschüsse auf unterschiedliche Weise beeinflussen. Hall vergleicht vier Optionen-Gewährungspolitiken. Diese schaffen drastisch unterschiedliche Pay-to-Performance-Anreize zum Stichtag. Von den meisten bis zu den High-Power-Betrieben sind sie: up-front Option Stipendien (anstelle von jährlichen Zuschüssen) feste Anzahl Politik (die Anzahl der Optionen ist durch die Zeit festgelegt) Festwert-Politik (die Black-Scholes Wert der Optionen ist behoben) Und (inoffizielle) Hintertür Re-Pricing, wo schlechte Leistung in diesem Jahr kann für eine größere Stipendium im nächsten Jahr gemacht werden, und umgekehrt. Hall stellt fest, dass aufgrund der Möglichkeit der Back-door-Neubewertung die Beziehung zwischen jährlichen Option Awards und Vergangenheit Leistung positiv, negativ oder Null sein kann. Sein Beweis deutet jedoch auf eine sehr starke, positive Beziehung im Aggregat hin. In der Tat, Hall findet, dass (auch ignoriert die Neubewertung von vergangenen Optionen Stipendien) die Pay-to-Performance-Beziehung in der Praxis ist viel stärker für Aktienoption Zuschüsse als für Gehalt und Bonus. Darüber hinaus, im Einklang mit den Erwartungen, stellt er fest, dass feste Nummernpläne eine stärkere Pay-to-Performance-Link als Festwert-Politik zu schaffen. In Summe scheinen mehrjährige Stipendienpolitiken die üblichen Lohn-an-Performance-Anreize zu vergrßern, anstatt sie zu reduzieren, die sich aus den CEO-Beständen vergangener Optionen ergeben. Der Digest ist nicht urheberrechtlich geschützt und kann mit einer angemessenen Zuordnung von Quellpässe frei reproduziert werden: Anreizpläne: Aktienoptionen Das Recht, zu einem bestimmten Preis zu einem bestimmten Zeitpunkt in der Zukunft Aktien zu kaufen. Aktienoptionen kommen in zwei Arten: Incentive-Aktienoptionen (ISOs), in denen der Mitarbeiter in der Lage ist, die Besteuerung zu verschieben, bis die mit der Option gekauften Aktien verkauft werden. Das Unternehmen erhält keinen Steuerabzug für diese Art von Option. Nichtqualifizierte Aktienoptionen (NSOs), in denen der Mitarbeiter die Zinssteuer auf den Spread zwischen dem Wert der Aktie und dem für die Option gezahlten Betrag zahlen muss. Die Gesellschaft kann einen Steuerabzug auf den Spread erhalten. Wie funktioniert Aktienoptionen Eine Option wird angelegt, die angibt, dass der Eigentümer der Option das Recht zum Erwerb eines Unternehmensbestandes zu einem bestimmten Preis (der Stipendienpreis) bis zu einem bestimmten (Verfall) Datum in der Zukunft ausüben kann. In der Regel wird der Preis der Option (der Stipendienpreis) zum Marktpreis der Aktie zum Zeitpunkt der Veräußerung der Option festgelegt. Wenn der zugrunde liegende Bestand im Wert steigt, wird die Option wertvoller. Wenn die zugrunde liegende Aktie unter dem Stipendienpreis sinkt oder im Wert wie der Stipendienpreis gleich bleibt, wird die Option wertlos. Sie stellen den Mitarbeitern das Recht, aber nicht die Verpflichtung, Aktien ihrer Arbeitgeberbestände zu einem bestimmten Preis für einen bestimmten Zeitraum zu erwerben. Optionen werden in der Regel zum aktuellen Marktpreis der Aktie gewährt und dauern bis zu 10 Jahre. Um die Mitarbeiter dazu zu ermutigen, sich umzusetzen und dem Unternehmen zu helfen, wachsen die Optionen typischerweise eine vier bis fünfjährige Wartezeit, aber jedes Unternehmen setzt seine eigenen Parameter. Ermöglicht einer Gesellschaft, das Eigentum an den Mitarbeitern zu teilen. Verwendet, um die Interessen der Mitarbeiter mit denen des Unternehmens auszurichten. In einem Down-Markt, weil sie schnell wertlos werden Verwässerung des Eigentums Überbewertung der operativen Erträge Nicht qualifizierte Aktienoptionen gewährt die Möglichkeit, Aktien zu einem festen Preis für einen festen Ausübungszeitraum zu kaufen Gewinne aus der Gewährung von Erwerbstätigkeit, die mit Ertragsteuersätzen besteuert wird Ausrichtung von Führungskräften und Gesellschaftern Interessen. Unternehmen erhält Steuerabzug. Keine Ertragsgebühr. Verdünnt EPS Exekutivinvestition ist erforderlich Kann eine kurzfristige Aktienkursmanipulation anlegen Einschränkung der Aktie Freie Gewährung von Aktien an Führungskräfte mit Beschränkungen des Verkaufs, der Übertragung oder der Verpfändung von Aktien, wenn der Führungskraft den Beschäftigungswert der Aktien als Beschränkungen beendet, erlischt als ordentliches Einkommen Und Interessenvertretung. Keine Exekutivinvestitionen erforderlich. Wenn die Aktie nach der Gewährung schätzt, übersteigt der Steuerabzug der Gesellschaft den festen Aufwand für das Ergebnis. Sofortige Verwässerung des EPS für die insgesamt gewährten Aktien. Fair-Value-Wert, der dem Ertrag über die Restriktionsfrist belastet wird. Performance Shareunits Stipendien von Kontrahenten Aktien oder festen Barwert zu Beginn der Performance Periode Executive verdient einen Teil der Zuschuss als Performance-Ziele getroffen werden Aligns Führungskräfte und Aktionäre, wenn Lager verwendet wird. Leistungsorientiert. Keine Exekutivinvestitionen erforderlich. Unternehmen erhält Steuerabzug bei Auszahlung. Aufwand zum Ergebnis. Schwierigkeiten bei der Festlegung von Leistungszielen. Wann sind Aktienoptionen am besten geeignet Für kleine Unternehmen, in denen zukünftiges Wachstum erwartet wird. Für öffentlich-rechtliche Unternehmen, die ein gewisses Maß an Firmeneigentum an Mitarbeiter anbieten möchten. Was sind wichtige Überlegungen bei der Umsetzung von Aktienoptionen Wie viel Aktien ein Unternehmen bereit zu verkaufen ist. Wer erhält die Optionen. Wie viele Optionen stehen zur Verfügung, um in der Zukunft verkauft zu werden. Ist das ein fester Bestandteil des Leistungsplans oder nur ein Anreiz. Weblinks auf Aktienoptionen
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